Find rekrutteringsbureau til en bedre interviewproces nær dig

Byg interviewet op omkring jobbet, ikke kandidatens CV

Mange interviews bliver en løs gennemgang af CV'et, hvor kandidaten får mest taletid om de områder, personen selv ønsker at fremhæve. Det kan skabe en god samtale, men gør det svært at sammenligne flere kandidater. En stærk interviewproces begynder med de situationer, ansvar og resultater, som rollen kræver.

Bed rekrutteringsbureauet udarbejde en interviewguide med faste hovedtemaer. Kandidaterne behøver ikke få ordret samme samtale, men centrale kompetencer bør undersøges gennem sammenlignelige spørgsmål. Hvis rollen kræver prioritering, ledelse eller fejlfinding, skal interviewet bede kandidaten beskrive konkrete situationer, handlinger og resultater på området.

Spørg efter hændelser frem for egenskaber

Spørgsmål som om kandidaten er struktureret, robust eller samarbejdsorienteret giver ofte forudsigelige svar. Bed i stedet kandidaten fortælle om en situation, hvor flere frister kolliderede, en kollega var uenig, eller en vigtig opgave gik galt. Følg op på personens egen rolle, valg og læring.

• Situationen
  Hvad skete der, og hvilke rammer arbejdede kandidaten under?
• Opgaven
  Hvilket ansvar havde kandidaten selv, og hvad skulle løses?
• Handlingen
  Hvad gjorde personen konkret, og hvilke alternativer blev fravalgt?
• Resultatet
  Hvad blev udfaldet, og hvordan ved kandidaten, at indsatsen virkede?
• Læringen
  Hvad ville kandidaten gøre anderledes i en lignende situation?

Giv interviewpanelet klare roller

Når flere deltager, bør én person styre tiden og sikre, at alle centrale temaer bliver dækket. Fordel spørgsmålene på forhånd, og aftal hvem der tager noter. Ellers kan kandidaten møde gentagelser, mens vigtige kompetencer overses.

Panelet bør også kende vurderingskriterierne. Et rekrutteringsbureau skal kunne hjælpe deltagerne med at skelne mellem dokumenteret erfaring og personlig sympati. Ved interview af kandidater til lederstillinger bør panelet blandt andet undersøge mandat, prioritering, personaleledelse og samarbejde med andre beslutningstagere.

Lad kandidaten forstå rollen ordentligt

Interviewet er også kandidatens mulighed for at vurdere virksomheden. Giv et realistisk billede af opgaver, arbejdspres, team, ledelsesform og udfordringer. Hvis virksomheden nedtoner svære forhold, kan kandidaten acceptere jobbet på et forkert grundlag. Det øger risikoen for en kort ansættelse.

Afsæt tid til spørgsmål og læg mærke til, hvad kandidaten ønsker afklaret. Spørgsmål om mandat, prioriteringer og samarbejde kan vise en seriøs interesse for at forstå jobbet. Et interview bør ikke vurderes efter, hvor entusiastisk kandidaten virker alene.

Brug test og cases med et tydeligt formål

En case kan give værdi, hvis den undersøger en central opgave, som samtalen ikke kan afdække. Opgaven bør have rimeligt omfang, klare rammer og aftalte vurderingskriterier. Kandidaten skal vide, hvad der vurderes, og hvor lang tid opgaven forventes at tage.

Ved specialistroller kan faglige tests som supplement til interviewet være relevante. En personprofiltest i rekrutteringsprocessen kan bruges som grundlag for opfølgende spørgsmål, men bør ikke afgøre, om kandidaten går videre eller får jobbet.

Vurdér kandidaterne før I diskuterer frit

Efter samtalen bør hver deltager notere sin vurdering ud fra de aftalte kriterier, før gruppen deler indtryk. Fremgangsmåden mindsker risikoen for, at den mest erfarne eller talende deltager sætter retningen for alle andre. Bed bureauet forklare, hvordan noter samles og omsættes til en begrundet kandidatvurdering.

Hvis interviewet afdækker forhold, som kræver nærmere kontrol, kan et målrettet referencetjek efter interviewet bruges til at undersøge konkrete spørgsmål. Referencer bør ikke bruges til at fiske efter generelle negative oplysninger.

Sammenlign bureauernes interviewmetode

Vi har samlet og opdaterer løbende 0 aktive rekrutteringsbureauer med interviewproces. Du kan sende en gratis forespørgsel til op til 3 lokale bureauer tæt på dig og sammenligne deres anmeldelser, erfaring og specialer. Beskriv rollen, antallet af deltagere og hvilke kompetencer virksomheden har sværest ved at vurdere.